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餐飲用工荒?解密海底撈員工留存秘訣 | 看鑒社

2021-04-14  金柚網_jo...

    為餐飲企業招聘難提供解決思路。


    來源 / 金柚網(ID:MissU_app)
    作者 / 看鑒社
    推薦閱讀時長 / 4分鐘


    看鑒社:三四人,以看為鑒,看身邊人,看身邊事,鑒發展,鑒未來。

    餐飲行業的發展在我國的產業價值鏈中有著巨大價值,根據國家統計局數據,2019年社會消費品零售總額中餐飲收入規模達4.67萬億元,同比增長9.4%。從2014年2.89萬億,增長至2019年的4.67萬億,年復合增長率高達10.8%。

    中國餐飲業市場規模(億元)
    數據來源:國家統計局

    但是餐飲企業也面臨諸多問題,如餐飲行業”三高一低“(高房租、高人力、高原材料成本和低凈利)是餐飲企業盈利困難的關鍵影響因素。據《2020中國餐飲業年度報告》顯示,2019年77.92%的調研企業人力成本同比出現上漲,25%的調研企業人力成本同比上漲5%。 

    各餐飲細分領域成本占比比例
    數據來源:中國飯店協會

    在高昂的成本與微薄的利潤之間,眾多中小餐企被現實壓倒,想要在餐飲企業奪得一席之地卻越來越難。但餐飲企業里仍有做的非常突出的企業——海底撈,憑借于優質的服務以及良好的口碑,成為火鍋行業中的“一哥”。


    海底撈一流的管理理念
    助力企業逆勢擴張

    在疫情的沖擊下,海底撈逆勢擴張,2020年新開門店544家。對于餐飲行業的擴張,企業要做到規模化經營需要同時兼顧渠道拓展、標準化經營、食品安全三個方面的工作。

    而海底撈突破餐飲規模化經營瓶頸的方式是:通過差異化服務建立的品牌壁壘、“連住利益,鎖住管理”為核心的公司文化及考核機制,實現顧客、員工、企業的共贏。


    不得不說,海底撈依靠高質量的服務特色、傳統與現代兼具的文化理念、一流的管理模式,牢牢占據著火鍋行業的龍頭地位。

    都說餐飲企業員工的流失率很高且穩定性差,那為什么海底撈的員工能夠如此積極主動的提供行業內最優質的服務呢?為什么海底撈的員工流失率能低于10%呢?其實,從海底撈的企業文化就能看出來,海底撈對員工的培養管理都非常的重視。

    海底撈對員工的關懷有一套非常完善的管理制度。一直以來,薪酬低、晉升空間小、員工歸屬感低都是餐飲行業用工的最大難題,但對于海底撈而言,一切都能迎刃而解。

    從薪酬角度看,海底撈的平均工資遠高于一般餐飲企業。在海底撈的管理理念當中,就是要讓員工把公司當成自己的家,在海底撈,員工的住宿都是當地的中高端住宅區,步行20分鐘內到店,里面有空調和暖氣,每人的居住面積不小于6平方米。

    海底撈vs一般餐飲企業


    其中,為了激勵員工的積極性,公司每個月,都會給優秀員工、優秀經理家里的父母寄200——800元不等的工資。

    另外,在海底撈工作滿一年的員工,若一年累計三次或連續三次被評為先進個人,該員工的父母就可探親一次,往返車票公司全部報銷,其子女還有3天的陪同假,父母享受在店就餐一次。如此多的福利,大大的增加了員工的歸屬感與幸福感。

    從晉升與個人成長角度,海底撈也提供了非常完善的制度。海底撈員工信奉“用雙手改變命運”,員工晉升機制公開透明,并且實行計件工資制度。

    為保證服務標準化,公司設有海底撈大學和下店實習培訓,海底撈每一個餐廳崗位服務細節都有相應的考核標準。初級、中級、高級員工的職級提升必須通過門店經理的進階考試,從初級到高級員工的淘汰率是50%,保證了餐廳一線員工的服務質量。

    公司店長基本為內部晉升,發展路徑清晰。高級員工與初級員工工資拉開倍數差距, 店長與高級員工工資拉開倍數差距。


    另外,師徒之間、門店之間、抱團小組之間“連住利益”,自上到下的形成互幫互助的利益共同體。一是員工的晉升都與下屬徒弟或小組成員的整體考核表現掛鉤。二是店經理的分紅與徒弟拓店表現掛鉤。三是抱團小組教練團隊的績效與下屬門店表現掛鉤。

    也就是說,只要你在海底撈積極能干,你拿的不僅僅是自己的工資,還有可能拿到你的徒弟、徒孫甚至是公司門店的分紅。這樣的管理機制,能夠很好的激發員工的自主能動性,且也提高了員工的穩定性。

    反觀其他餐飲企業,普遍存在的情況便是薪酬低、工作辛苦且晉升空間小。一方面,企業想要招聘,但在供需不匹配的情況下,沒有完善的員工管理機制,招聘難確實是行業中的難事。

    一方面人力成本不斷的提升,另一方面餐飲行業招聘越來越難,餐飲行業可謂是雪上加霜。那么,餐飲行業的招聘難有什么解決辦法嗎?餐飲行業如何能夠降本增效提升企業的利潤率呢?


    餐飲企業招聘難解決思路

    站在人力資源行業的視角,我們認為餐飲企業可以嘗試多形式用工,將一部分業務進行外包,并且利用好餐飲行業波峰波谷的特征,采用“全職+兼職”模式。另外,借鑒“海底撈”的管理方式,企業自身要加強內部對員工的管理方式,提升員工的歸屬感,明確晉升路徑。

      非核心業務外包

    讓專業的人做專業的事情,讓資源得到合理配置,餐飲企業可以把清洗、打掃這樣的非核心業務外包給正規公司,既能省去時間精力,衛生還能得到保障,同時還能省下聘請員工的費用。

      善于使用小時工和兼職

    在國外,小時工和兼職已經成為一種常見現象,肯德基、麥當勞等大型餐飲企業都采用可小時工和兼職的模式,大大降低了用工成本。全職+兼職的模式可以讓企業按照需求靈活安排員工的時間,從而減緩招人的壓力,降低用工成本和風險成本。

      打造完善的員工管理體系

    餐飲行業離職率高的原因除了薪資低、工作辛苦之外,還有重要的原因就是晉升空間小、歸屬感低,完善的管理機制與晉升機制能夠有效增加員工的穩定性。

      科技代替人工

    現在的大部分餐廳已經開始使用手機排號、點餐、支付,減輕服務員工作。另外,機器人送餐服務也在餐廳中逐步普及,送餐機器人能夠大大的減小員工的工作量。



    金柚網針對餐飲垂直行業的服務方案

    金柚網的多款產品為餐飲企業保駕護航,在金柚網的餐飲解決方案中,以靈活用工為主軸,我們通過非全日制、眾包承攬、勞務派遣、外包、兼職勞務以及商保等多形式提供人力資源服務。

    “金柚藍精靈”以非全日制的用工方式幫助餐飲企業解決波峰波谷的用工問題,節約人員的用工成本;

    “金柚小靈”、“金柚幫幫”、“金柚管家”分別通過眾包承攬、勞務派遣以及外包的方式,解決餐飲企業員工的用工風險,擺脫傳統雇傭模式眾用工成本高、效率低等缺點;

    靈活用工招聘平臺“豆豆兼職”與“閑不住”解決餐飲企業的招聘難的問題;

    “康康ODS”則是為員工提供商業保險,相比傳統的商保更加智能與靈活,適用于餐飲兼職工/小時工、商場零促人員、工廠實習生等眾多靈活用工場景,可以按照員工工作時間隨時參保/退保,既可以降低企業用人風險、用人成本,也能夠為新就業形態從業人員提供相應的保障。

    同時我們還有勞動力管理SaaS服務和納彥咨詢為餐飲企業提供全方位勞動力解決方案,提高員工的穩定性與留存率。

    餐飲行業的用工荒已經是不爭的事實,作為人力資源企業,我們也時刻關注著餐飲行業的用工需求,餐飲行業也成為我們服務的重點行業。

    為此,我們特別出具了《餐飲行業研究報告》,從多角度對餐飲行業的現狀、未來趨勢以及用工解決方案進行闡述,幫助企業管理者能夠更好的了解餐飲行業地全貌。

    并且,在報告中,我們還專門選取了“火鍋”“茶飲”“休閑餐飲”三個快速增長的細分賽道進行詳細的研究,從細分賽道的規模、集中度、差異化特征、用工特征以及明星企業的研究,得出各個領域的不同用工特性。

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